Účasť zamestnancov na riadení organizácie: formy, história vytvárania organizácií a práva pracovníkov

Toto je jedno z neodňateľných práv pracovníkov rôznych spoločností, podnikov, inštitúcií, ktoré je zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Rozhovor je o práve zamestnancov zúčastňovať sa na riadení organizácie. V článku sa budeme zaoberať legislatívnou úpravou tejto problematiky, formami riadenia povolenými TC. Poďme presne analyzovať, ako sa takáto účasť uskutočňuje, aký vplyv má na činnosť organizácie. Budeme tiež venovať pozornosť formovaniu takýchto práv, ktoré sú v prvom rade spojené so vznikom odborových zväzov.

Legislatívne nariadenie

Účasť zamestnancov na riadení organizácie je regulovaná. 8 ruského Zákonníka práce. Všetko je venované tejto téme. Ide najmä o st. 52, 53 A 53.1.

Nasledujúce sa priamo zvažuje:

• Právo zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie.
• Hlavné typy takejto účasti.
• Účasť zástupcov zamestnancov na zasadnutiach riadiacich kolektívnych orgánov s právom poradného hlasovania.

Definícia

Účasť zamestnancov na riadení organizácie - toto je jeden z najbežnejších formy sociálneho partnerstva. Spravidla ho vykonávajú zastupiteľské orgány pracovníkov. Skutočnosť, že toto pravidlo je zakotvené v zákone v Rusku, je dôležitou zárukou možnosti jeho implementácie zamestnancami akéhokoľvek podniku, inštitúcie, firmy.

História

Prvé dobrovoľné združenia-organizácie pracovníkov sa objavili v polovici 18. storočia v Anglicku. Boli založené odbory, ktoré zastupujú pracovníkov a chránia ich práva v pracovnoprávnych vzťahoch. Ďalším účelom týchto organizácií je zastupovať sociálno-ekonomické záujmy pracovníkov.

V Rusku vznikli prvé reprezentatívne organizácie na ochranu práv pracovníkov na konci 19. storočia. V rokoch 1875-1876. V Odese bol vytvorený Juhoruský zväz pracovníkov. Potom sa podobné organizácie objavili v Moskve a Petrohrade.

V ZSSR bola v lete 1918 založená Ústredná rada odborových zväzov (VTSPS. Po rozpade Únie v roku 1991 sa VCSPC transformovala na všeobecnú konfederáciu odborových zväzov.

Dostupnosť práva

Právo zamestnancov podieľať sa na riadení organizácie sa posudzuje v dvoch kľúčoch-úzkom a širokom.

V užšom zmysle je to vplyv pracovníkov akýchkoľvek organizácií prostredníctvom ich vlastných zastupiteľských orgánov na rozhodnutia, vyrobené zamestnávateľmi. Právo je obmedzené rámcom pracovných a kolektívnych právnych vzťahov.

V širšom zmysle sa toto právo uplatňuje v medziach jednotlivých právnych vzťahov. Tu bude spočívať v tom, že jednotliví pracovníci dostanú informácie od svojho zamestnávateľa a v ich mene predložia návrhy na zlepšenie organizácie práce a výroby.

Čo je správne?

Právo zamestnancov riadiť organizáciu spočíva aj v tom, že môžu požadovať od zamestnávateľa poskytovanie informácií o nasledujúcich otázkach:

• Reorganizácia / likvidácia organizácie.
• Zavedenie rôznych druhov technologických zmien, ktoré môžu mať za následok zmenu pracovných podmienok.
• Príprava ďalšieho odborného vzdelávania pracovníkov.
• Ďalšie otázky, ktoré sú implikované súčasným Zákonníkom práce, federálnymi zákonmi, zakladajúcimi dokumentmi spoločností, kolektívnou zmluvou, miestnymi dokumentmi a dohodami.

Ak stručne hovoríme o formách účasti zamestnancov na riadení organizácie, zástupcovia pracovníkov majú právo predložiť príslušné návrhy na vyššie uvedené otázky riadiacim orgánom organizácie. Majú tiež právo zúčastňovať sa na stretnutiach venovaných posudzovaniu týchto otázok.

Povinnosť zamestnávateľa

Ďalej zvážime, aké sú formy účasti zamestnancov na riadení organizácie. Urobiť , čo potrebujete vedieť, čo je zamestnávateľ povinný urobiť, aby uplatnil právo svojich zamestnancov riadiť organizáciu. Ide o poskytovanie informácií o nasledujúcich otázkach:

• Všeobecné pracovné podmienky, prijímanie, preradenie a prepúšťanie zamestnancov.
• Zodpovednosti, ktoré podliehajú výkonu na rôznych pozíciách, miestach konkrétnej práce v štruktúre organizácie.
• Možnosti odborného vzdelávania, ako aj vyhliadky na kariérny postup.
• Všeobecné pracovné podmienky pre všetkých pracovníkov.
• Bezpečnostné predpisy, pokyny na prevenciu chorôb z povolania a úrazov pri výkone služobných povinností.
• Postupy posudzovania sťažností, prax rozhodovania o nich, pravidlá uplatňovania takýchto rozhodnutí, podmienky, ktoré poskytujú právomoc uchýliť sa k nim.
• Sociálne a domáce služby kolektívu. Napríklad: zdravotná starostlivosť, , zabezpečenie stravy, podmienky bývania, rekreácia, podmienky na skladovanie vlastné úspory, bankové služby pre zamestnancov atď.
• Systém sociálneho zabezpečenia a sociálnej pomoci.
• Situácia národných systémov sociálneho zabezpečenia, ktoré sa vzťahujú na pracovníkov v tejto organizácii.
• Všeobecné postavenie organizácie zamestnávateľa v hospodárskom systéme, vyhliadky na jeho ďalší rozvoj.
• Objasnenie tých rozhodnutí, ktoré môžu nepriamo alebo priamo ovplyvniť postavenie zamestnancov spoločnosti.
• Vedenie konzultácií, diskusií a iných druhov interakcií medzi zástupcami administratívy a zástupcami pracovného tímu.

Formy účasti zamestnancov na riadení organizácie

Čo tu predpisuje ruská pracovná legislatíva? Formy účasti zamestnancov na riadení organizácie sú tieto:

• Berúc do úvahy stanovisko reprezentatívnej organizácie zamestnancov v prípadoch, ktoré môžu byť ustanovené zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou a inými miestnymi dohodami.
• Vedenie konzultácií so zamestnávateľom reprezentatívnym združením pracovníkov o rôznych otázkach prijímania regulačných interných dokumentov.
• Získavanie informácií od zamestnávateľov o otázkach, ktoré priamo ovplyvňujú záujmy pracovníkov.
• Diskusia so zamestnávateľom o otázkach súvisiacich s činnosťou spoločnosti, návrhy na zlepšenie jej práce.
• Prerokovanie plánov hospodárskeho a sociálneho rozvoja spoločnosti orgánmi zastupujúcimi pracovníkov.
• Účasť na vypracovaní a prijatí kolektívnej zmluvy.
• Účasť zástupcov pracovníkov na stretnutiach riadiacich kolektívnych orgánov s právom poradného hlasovania v súlade s platnými ustanoveniami Zákonníka práce, ruskými federálnymi zákonmi, zakladajúcou dokumentáciou organizácie, vnútornými predpismi, miestnymi dokumentmi podniku, ako aj kolektívnymi zmluvami a zmluvami.
• Iné spôsoby riadenia organizácie zamestnancami. Sú definované Zákonníkom práce Ruskej federácie, federálnym zákonom, zakladajúcimi dokumentmi zamestnávateľov, miestnymi predpismi, internou dokumentáciou.

Pozrime sa ďalej podrobnejšie na hlavné formy účasti zamestnancov na riadení organizácie.

Berúc do úvahy stanovisko odborových zväzov

Zákonník práce výslovne stanovuje povinnosti zamestnávateľa prijímať individuálne rozhodnutia iba pri zohľadnení stanoviska reprezentatívneho združenia jeho pracovníkov. Táto základná forma účasti zamestnancov na riadení organizácie je stanovená v článku. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípadoch ustanovených týmto kódexom, federálnym zákonom, miestnymi zákonmi spoločnosti musí zamestnávateľ pri prijímaní regulačných vnútorných aktov zohľadniť stanovisko odborovej organizácie.

Tento spôsob zohľadnenia stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov je stanovený zákonom, a preto ho zamestnávatelia nemôžu svojvoľne zmeniť alebo zrušiť. Požiadavky kladené odborovými zväzmi sú preto pre zamestnávateľov povinné. Ak tento prijme interný akt v rozpore s čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie sa bude nazývať neplatným.

Výber takej miery vplyvu, ako je zohľadnenie názoru zamestnancov, nám umožňuje plne zohľadniť záujmy každého pracovníka. A nie je to túžba zamestnancov obmedziť svojho zamestnávateľa v rozhodovací.

Pokiaľ ide o interné dokumenty, takáto forma účasti zamestnancov na riadení organizácie (vzdelávacie, priemyselné, obchodné atď..) sa môže prejaviť v kolektívnej zmluve. Tento dokument môže obmedziť zamestnávateľa pri výhradnom prijímaní miestnych regulačných dokumentov.

Zároveň je potrebné poznamenať, že kolektívna zmluva je dokument, ktorý by mal zohľadňovať záujmy dvoch strán, zamestnávateľa a pracovníkov. Preto je platné, ak obaja súhlasia s podmienkami uvedenými v dokumente.

Prijatie regulačného miestneho aktu teda nie je možné, ak odborová organizácia vyjadrí svoj motivovaný názor. A len so súhlasom tohto zastupiteľského orgánu-písomný dokument, v ktorom sa uvádza stanovisko k zákonnosti, nevyhnutnosti a účelnosti schválenia tohto aktu v tomto vydaní.

Ak takýto súhlas nie je prijatý, potom podľa h. 4 st. 8 TC normatívny interný dokument nebude pre pracovníkov záväzný.

Zamestnávateľ nemá právo prijímať miestne dokumenty, ktorých ustanovenia prispievajú k zhoršeniu situácie svojich zamestnancov v porovnaní so súčasným Zákonníkom práce, kolektívnou zmluvou.

Zákonodarca vyžaduje, aby sa zohľadnil názor zastupiteľských organizácií pracovníkov, ale závisí aj od týchto podmienok:

• Rozhodnutia alebo akty, pri schvaľovaní ktorých je potrebné zohľadniť stanovisko zastupiteľských orgánov, musia obsahovať ustanovenia pracovného práva. To znamená vytvárať, upravovať alebo ukončovať pracovné vzťahy.
• Zohľadnenie stanovísk odborných zastupiteľských úradov je potrebné iba v konkrétnych prípadoch, ktoré predpokladá Zákonník práce Ruskej federácie, miestne predpisy alebo kolektívna zmluva.

Vedenie konzultácií

Účasť zamestnancov na riadení organizácie je jasne stanovená v pracovnom práve. Zároveň je však zamestnávateľ obdarený veľmi širokými právami na prijímanie vnútorných administratívnych aktov, ktoré môžu mať vplyv na záujmy a práva jeho pracovníkov. Odborové zväzy a iné zastupiteľské orgány zamestnancov by mali starostlivo pristupovať ku konzultáciám so zamestnávateľmi, aby akty prijaté zamestnávateľmi nezhoršovali situáciu pracovníkov ustanovenú v predchádzajúcich dokumentoch.

Ak sa zistilo, že práva zamestnancov boli porušené podľa článku. 74 Zákonníka práce, potom má zastupiteľský orgán plnú právomoc odvolať sa proti konaniu zamestnávateľa kontaktovaním inšpektorátu práce.

Formy účasti zamestnancov na riadení organizácie (vzdelávacie, sociálne, priemyselné) sú založené aj na iných normatívnych aktoch okrem Zákonníka práce. V tomto prípade ide o odporúčanie MOP č. 94 "O konzultáciách medzi zamestnávateľmi a pracovníkmi".

Objasňuje, tu by mali , prijímajú sa určité opatrenia na uľahčenie takýchto konzultácií, ako sú formy spolupráce medzi pracovníkmi a zamestnávateľmi. Tu uvažujeme o otázkach záujmu oboch strán.

V právnych predpisoch sa tiež odporúča prijať vhodné rozhodnutia, ktoré podnietia konzultácie a vytvorenie atmosféry vzájomného rešpektu a spolupráce medzi sociálnymi partnermi.

Ak sa strany po konzultácii s reprezentatívnym združením zamestnancov nedohodnú, zamestnávateľ si ponecháva právo prijímať miestne predpisy a odborová organizácia má právo odvolať sa proti týmto rozhodnutiam na Štátnom inšpektoráte práce. Alebo podľa právnych predpisov iniciovať začiatok pracovného sporu.

Získavanie informácií ovplyvňujúcich záujmy

Hovoriť napríklad o účasti pedagogických zamestnancov na vedenie vzdelávacej organizácie, , je potrebné poznamenať takéto právo, ako príjem Úplné údaje od zamestnávateľa. Tie, ktoré ovplyvňujú záujmy a práva pracovného kolektívu. To je dôležité aj v kolektívno-zmluvnej regulácii pracovných vzťahov.

Ak zamestnanci a ich zástupcovia nemajú informácie o ďalšom rozvoji organizácie, zavádzaní nových technológií a metód výroby / prevádzky / služby, potom to ovplyvňuje stupeň ich právnej ochrany, ako aj obsah kolektívnych zmlúv, podstatu rokovaní so zamestnávateľmi.

Zamestnanci by nemali zabúdať, že majú právo požadovať, aby im boli tieto informácie poskytnuté s cieľom uplatniť svoje vlastné práva. Takéto právo spočíva v tom, že môžu slobodne a slobodne prijímať informácie o sociálnych a právnych otázkach od svojich zamestnávateľov, ako aj od svojich združení a združení, štátnych a obecných orgánov.

Včasnosť získavania takýchto údajov ovplyvňuje stratégiu rozvoja odborových zväzov, ich výber prioritných vektorov činnosti atď. V budúcnosti by sa zástupcovia zamestnancov mali vždy snažiť rozšíriť zoznam otázok, o ktorých by im zamestnávateľ mal poskytovať informácie. V tomto úsilí sa okrem TC môžu riadiť aj odporúčaniami č. 129 "O vzťahu medzi administratívou a pracovníkmi..."

Diskusia o otázkach týkajúcich sa rozvoja

V článku o účasti zamestnancov na riadení organizácie sa tiež uvádza, že každý pracovník môže priamo vyjadriť zamestnávateľovi alebo jeho zástupcovi návrh na zlepšenie činnosti organizácie, implementáciu technologických procesov, optimalizovať prácu.

Rovnakú moc môžu vykonávať zástupcovia pracovníkov v mene celého kolektívu. Môže sa to týkať najmä prevencie hromadného prepúšťania, organizácie odbornej prípravy generálneho štábu.

Diskusia o hospodárskom a sociálnom rozvoji

Tu je dôležité objasniť, že takáto diskusia v podstate nebude sociálnym partnerstvom. Koniec koncov, nezahŕňa účasť druhej strany-zamestnávateľa alebo jeho zástupcu.

Účasť na tvorbe kolektívnych zmlúv

V jej jadre je kolektívna zmluva právnym dokumentom, v ktorom (v rámci dohody strán) podmienky priaznivé pre zamestnancov je možné zadať, výhody, ktoré ich definujú vo vzťahu k nim, ako aj metódy implementácie práva pracovníkov riadiť organizáciu, ktoré nie sú zakotvené v pracovnoprávnych predpisoch.

V kolektívnych zmluvách sa stanovujú aj zoznamy informácií poskytnutých zamestnávateľom. Prípady, v ktorých sa rozhodnutia manažmentu, miestne predpisy prijímajú až po získaní súhlasu odborovej organizácie.

Účasť na stretnutiach

Toto právo sa predkladá zastupiteľským orgánom pracovníkov od augusta 2018. Právo zástupcov pracovníkov zúčastňovať sa na stretnutiach kolegiálnych riadiacich orgánov s právom poradného hlasovania je stanovené v zakladajúcej dokumentácii organizácie, vnútorných predpisoch alebo iných dohodách.

Zástupcovia zamestnancov sú zároveň plne zodpovední za zverejnenie úradných, obchodných alebo štátnych tajomstiev, ktoré sa im stali známymi. Samotná skutočnosť, že takéto tajomstvo bude známe zástupcom pracovného tímu počas stretnutia, sa nemôže stať podmienkou, ktorá bráni ich účasti na podujatí.

Rozhodnutie o vymenovaní splnomocnených zástupcov zamestnancov na účasť na stretnutiach je určené príslušným protokolom, ktorý sa zasiela vedúcemu spoločnosti.

V Ruskej federácii sa účasť pracovníkov na riadení organizácie odráža v samostatnej kapitole Zákonníka práce. Analyzovali sme hlavné formy takejto účasti, ich vlastnosti.