Morálna a psychologická klíma: koncept, vlastnosti a vlastnosti

Morálna a psychologická klíma (MPC) je odrazom skutočného vzťahu medzi členmi akéhokoľvek tímu. Úroveň priaznivého podnebia v skupine určuje kvalitu organizácie, diktuje úspech alebo pokles výroby (vzdelávací proces). Normalizácia vzťahov v tíme a regulácia optimálnej pracovnej atmosféry patria do oblasti sociálnej psychológie.

Koncept morálnej a psychologickej klímy

Je dokázané, že viac ako 20 prípadov zníženej ukazovatele výkonnosti v práci zo 100 je to chyba nepriaznivých morálnych a psychologických faktorov, ktoré majú negatívny vplyv na zamestnanca počas jeho práce. Je tiež známe, že depresia, zlá nálada alebo depresia členov tímu majú za následok zníženie produktivity o 50 %. Ak vezmeme do úvahy kolektív ako spoločnosť ľudí spojených rovnakými úlohami a cieľmi, potom sa vyjasní úzkosť z takýchto štatistík a ich vplyv na prácu organizácie ako celku.

K formovaniu morálnej a psychologickej klímy dochádza na úrovni malých organizačných foriem kolektívu-mikroskupín patriacich k najmenšej štrukturálnej jednotke organizácie (brigáda, oddelenie, výbor). Práve v týchto sociálnych skupinách, ktoré zahŕňajú malý počet účastníkov, sa vyvíja určitá psychologická atmosféra, ktorá následne ovplyvňuje situáciu v celej uzavretej štruktúre organizácie.

Veľký význam stavu morálnej a psychologickej klímy pracovného aparátu je spôsobený tým, že charakterizuje postavenie organizácie ako celku: rýchlosť produktivity, kvalita výrobkov (služieb) atď. A keďže takmer každá osoba je pridelená do jednej alebo druhej sféry práce a je zodpovedná za určité funkcie svojho podniku, zdá sa, že dôležitosť IPC je ekvivalentná dodržiavaniu verejných aj osobných záujmov.

Úrovne IPC

Počas štúdia morálnej a psychologickej klímy určitého organizačná štruktúra , Boli identifikované 2 úrovne tohto sociálneho faktora:

• statický:
• dynamický.

Statická úroveň vzťahov v tíme je trvalá, stabilná. Kedysi vytvorené princípy a postupy pracovného toku podporujú všetci členovia tímu, ťažkosti, ktoré vznikajú, sa tiež riešia a prekonávajú spoločne. Členovia tímu pravidelne upravujú morálnu a psychologickú klímu v rámci pracovného mechanizmu, čo hlavný tím víta ako nevyhnutné opatrenie na udržanie priaznivého prostredia.

Dynamická úroveň vzťahov v skupine sa považuje za nestabilnú, kolísavú a priamo závisí od nálady všetkých členov skupiny, ich aktuálneho duševného a fyzického stavu, priorít a potrieb. Na rozdiel od ukazovateľov predchádzajúcej úrovne morálnej a psychologickej klímy sa v organizáciách postavených podľa dynamického typu vyskytujú personálne a iné zmeny oveľa častejšie a ľudia ich vnímajú celkom akútne.

V budúcnosti môže vývoj stavu kolektívu podľa negatívneho dynamického scenára viesť k jeho úplnej transformácii alebo kolapsu.

Posúdenie stavu IPC

Stav morálnej a psychologickej klímy v skupine je vždy určený polárnymi hodnotami, ktoré nemajú podúrovne prechodu z pozitívneho na negatívny. O situácii v tíme sa nikdy nedá povedať, že je "normálna", pretože takáto definícia nezodpovedá emocionálnemu hodnoteniu súčasnej situácie, vždy vyjadrenému v jednom z dvoch extrémnych stavov: "dobrý " alebo"zlý".

Človek, či už to chce alebo nie, podvedome hodnotí každý jav, ktorý sa odohráva v jeho verejnom živote, a tieto ukazovatele sú dosť kategorické. Nie je možné dosiahnuť vysoké hodnotenie práce a zdravú morálnu a psychologickú klímu v podniku vo všeobecnosti, ak je vlastné hodnotenie tejto štruktúry jednotlivými členmi tímu trvalo nízke.

Zakladateľ sociálnej psychológie Boris Parygin tvrdil, že individuálne psychologické vnímanie jednotlivých faktorov spoločenského života členmi kolektívu ešte úplne nepredstavuje IPC. Iba zhodný názor väčšiny členov skupiny (komunity) je silným mechanizmom, ktorý opakovane posilňuje vnútroštruktúrnu náladu. Zároveň už vytvorená morálna a psychologická klíma v Organizácii ovplyvňuje každého člena tímu, zvyšuje alebo znižuje jeho pracovnú činnosť, prispieva k pozitívnemu postoju alebo ho blokuje.

Priaznivé morálne a psychologické prostredie

So súčasnou úrovňou dopytu po mnohých tovaroch a službách sa úlohy pridelené výrobným a sprostredkovateľským firmám každým rokom zvyšujú a komplikujú. To zvyšuje psychickú záťaž pre všetkých účastníkov tvorby a propagácie výrobkov, skutočný výsledok takéhoto zaťaženia však môže kolísať v rámci diametrálne opačných hodnôt.

Pod podmienkou primeranej stimulácie pracovnej činnosti a súčasného motivačného systému môžeme hovoriť o vytvorení priaznivého morálneho a psychologického prostredia v organizácii, čo je dobre uhádnuté v mnohých nasledujúcich znakoch:

• Neznášanlivosť členov tímu na jednotlivé prípady nedbanlivosti a nezodpovednosti pri práci.
• Ľudia sú neustále pripravení zlepšovať kvalitu svojej práce.
• Vedúci výroby a nižší manažment sú vždy otvorení novým návrhom.
• Medzi členmi tímu nie sú žiadne nepriateľské vzťahy.
• Ľudia si jasne uvedomujú svoju zodpovednosť za prácu, ktorú vykonávajú.
• Počet absencií, práceneschopnosti a spontánneho prepúšťania zamestnancov je na nízkej úrovni.

Priaznivá morálna a psychologická klíma v organizácii sa dosahuje iba súdržnosťou účastníkov spoločnosti – ľudia chápu svoju vzájomnú závislosť a snažia sa predovšetkým pracovať na kvalite. V takýchto tímoch sú kreativita a inovatívne kvality vysoko oceňované a vítané, čo pomáha nájsť cestu z ťažkých situácií a zlepšiť pracovné podmienky s malým financovaním.

Koncept firemnej kultúry

Firemná kultúra sa dnes chápe ako zdravá morálna a psychologická klíma v podniku, ktorá sa formuje v podmienkach rešpektovania manažérov organizácie voči juniorskému manažmentu a zamestnancom v tejto oblasti. Politika podnikovej kultúry zahŕňa dve potrebné zložky:

• filozofia-firemné hodnoty, pravidlá vrátane morálnych a etických, bezpodmienečne akceptované všetkými členmi organizácie a prísne dodržiavané;
• poslanie - vyhlásenie o účele a cieľoch podniku, koncentrát plánov budúcich úspechov a cieľov.

Zdravá morálna a psychologická klíma štandardne predpokladá, že mladší zamestnanci podniku nedostávajú od vyššieho manažmentu príkazy, ale odporúčania, ktorých kontrola nad implementáciou spadá na samotných výkonných umelcov. V dôsledku zavedenia takejto samoorganizácie dosahuje zodpovednosť zamestnancov v tejto oblasti vysokú úroveň a potreba ďalších dozorných zamestnancov správy sa stáva minimálnou.

Prijatie firemnej filozofie a implementácia jej myšlienok

Na dosiahnutie priaznivého morálneho a psychologického prostredia v tíme je dôležité, aby firemná filozofia bola pochopená a bezpodmienečne akceptovaná všetkými účastníkmi výrobného procesu. Ak táto podmienka je splnená, potom má spoločnosť dobrú povesť, podporovaná spoločným úsilím a rovnako cenná pre všetkých zamestnancov spoločnosti.

Zaujímavé je, že počas formácie zo zdravého z morálneho a psychologického prostredia v podniku je hlavným podielom záujmu o blaho spoločnej veci zamestnanci alebo mladší zamestnanci. Sú to oni, ktorí v prvom rade prejavujú vedomie pri vzdelávaní nového pracovného subjektu v tíme, kontrolujú jeho výstupy do práce, kvalitu svojich výrobkov. Často, ak sa nový zamestnanec nesnaží splniť už stanovené vysoké štandardy podniku, samotní kolegovia nastoľujú otázku jeho vylúčenia z tímu.

Ďalšou nevyhnutnou podmienkou dodržiavania zásad podnikovej kultúry nie je povýšenie dosiahnutia zdravého morálneho a psychologického prostredia na úroveň poslania podniku. Pozitívna atmosféra v Organizácii nemôže byť sama osebe cieľom, ale je len dôsledkom neustáleho zlepšovania kvality pracovných podmienok zamestnancov a kompetentného stanovovania úloh.

Vytvorenie priaznivej klímy v tíme

Pozitívna aj negatívna morálna a psychologická klíma sa vyvíja pod vplyvom nasledujúcich faktorov:

• Povaha výrobných a hospodárskych vzťahov v prostredí formovania pracovného kolektívu.
• Organizácia práce v podniku, dodržiavanie právnych a iných pracovných podmienok.
• Individuálny prístup členov podnikovej správy k ich úradným povinnostiam.
• Typ manuálu.
• Úroveň súladu formálnych a neformálnych štruktúr skupiny.
• Špecifické črty skupiny: podľa pohlavia alebo veku, psychologickej zhody, sociálneho postavenia atď.

Manažéri podnikovej kultúry dospeli k záveru, že čím rozsiahlejšia je vedomostná základňa ľudí, kto tvorí skupinu, , to znamená, že čím vyššia je úroveň rozvoja jeho účastníkov, tým je pravdepodobnejšie, že v tíme vytvorí morálnu a psychologickú klímu so znakom "+" . Avšak s opatrnejším prístupom k výberu nových zamestnancov, pri ich výbere na základe spoločných záujmov, ašpirácií, , a spôsoby riešenia problémy, môžete dosiahnuť takmer rovnaký výsledok s priemernou alebo dokonca nízkou úrovňou rozvoja väčšiny členov tímu. V tomto prípade však existuje nebezpečenstvo, že v tejto skupine nebudú prevládať pracovníci, ale osobné záujmy zamestnancov, čo už slúži ako nízka pravdepodobnosť dosiahnutia vysokého stupňa rozvoja podniku ako celku.

Predtým, ako sa konečne vytvorí morálna a psychologická klíma, musí mladý podnik prejsť dvoma etapami:

1. I. etapa sa vyznačuje zvýšenou formalitou vzťahov v skupine-členovia tímu sa iba spoznávajú, komunikujú medzi sebou čisto na pracovné témy, snažia sa"nevyčnievať".
2. Etapa II už bola označená vytvorením záujmových skupín alebo inými zjednocujúcimi faktormi v podniku, v tíme sú jasne rozlíšené "vedúce" a "vedené", vedúci je jasne načrtnutý. Súčasná situácia niektorých členov organizácie už môže spôsobiť spory a nezhody. Budúca štruktúra vzťahov medzi manažmentom a zamestnancami je jasne načrtnutá.

V závislosti od orientácie (kladnej alebo zápornej), že II fáza vývoja z vnútrokolektívnych vzťahov sa formujú znaky morálnej a psychologickej klímy v skupine. S pozitívnym vývojom sa zamestnanci organizácie cítia hrdí na to, že patria do skupiny, a snažia sa robiť svoju prácu čo najlepšie. Vývoj tímu podľa negatívneho scenára vedie k šíreniu konfliktov, neustálemu hľadaniu zlého niekoho iného a v dôsledku toho k paralýze pracovného toku.

Vedenie ako metóda skrytého riadenia

V skutočnosti je na čele riadenia morálnej a psychologickej klímy akejkoľvek organizácie vedúci skupiny, nominovaný z radov vedúcich členov pracovného tímu. Na rozdiel od priameho vodcu menovaného formálnym postupom sa môže stať lídrom v skupine každá osoba s potrebnými povahovými vlastnosťami, schopnosťami a skúsenosťami na riešenie konkrétnych úloh, ktorým tím čelí.

Súčasný vodca má v tejto spoločnosti bezpodmienečnú autoritu, vďaka ktorej ho ľudia dobrovoľne poslúchajú a vedome preberajú úlohu otrokov. Vodcovské kvality tej istej osoby, relevantné v jednej spoločnosti, môžu byť nevyžiadané v inej spoločnosti (rôzne hodnoty, rozdiely v pohlaví, demografické, vekové atď..).

V podnikovej kultúre sa rozlišuje 5 príkladov typov vedenia:

1. Organizátor. Sebavedomý optimista, ktorý vníma problémy skupiny ako svoje vlastné a úspešne a rýchlo ich rieši. V komunikácii sa vyznačuje darom presviedčania, vie, ako povzbudiť a jemne, taktne nadávať za chyby. Nachádza sa v centre všetkých udalostí.
2. tvorca. Zaujme ľudí inovatívnymi nápadmi, nečakanými (ale úspešnými) návrhmi. Pripravený riskovať, šikovne stanovuje úlohy v skupine. Vodca tohto typu sa nikdy neukazuje sám ako veliteľ a správa sa skôr ako poradca.
3. Zápasník. Odhodlaný, môže vykazovať známky agresie, netrpezlivosti. Často príliš priamočiare. Potreba tohto vodcu často zmizne okamžite po vyriešení niektorých kritických alebo obzvlášť zdĺhavých problémov.
4. Diplomat. Je si vedomý všetkých prípadov a má veľa skrytých pák vplyvu na "správnych" ľudí. Nesnaží sa otvoriť všetky svoje možnosti, ale ospravedlňuje očakávania, ktoré sa na neho kladú.
5. Pomocník. Charakteristickou kvalitou tohto vodcu je benevolencia. Utešuje utrpenie, nachádza správne slová na riešenie konfliktov. Zástupca tohto typu vážnych problémov, možno to nevyrieši, ale v jeho prítomnosti je pre ľudí ľahšie znášať ťažkosti.

Existencia plnohodnotného tímu bez vedúceho je nemožná, takže mnohí manažéri sa snažia uľahčiť riadenie personálu tým, že na tieto účely pridelia špeciálneho manažéra. V praxi sú takéto kroky neúčinné, pretože pre formálne menovanú osobu majú riadiace a distribučné funkcie prvoradý význam A pre vedúceho pohodlnú psychologickú situáciu v tíme.

Metódy riadenia, ktoré ovplyvňujú IPC

Morálna a psychologická klíma v podniku do značnej miery závisí od štýlu riadenia vykonávaného manažmentom. Boli identifikované iba 3 typy štýlu riadenia, ktoré majú silný vplyv na IPC:

1. Autoritársky (diktátorský). Zavedenie prísnej kontroly nad výkonom služobných povinností zamestnancami vedúcim, zavedenie systému pokút a pokarhaní. Nikoho nezaujíma názor zamestnancov a ťažkosti, ktorým čelia v priebehu svojej práce.
2. Kolektívny. Manažér je otvorený obojsmernej komunikácii a nerobí dôležité rozhodnutia bez toho, aby do verejnej diskusie priniesol kontroverznú otázku. Kontrolu nad výkonom práce a dosiahnutým výsledkom vykonávajú hlavne samotní zamestnanci s minimálnym zásahom vyšších orgánov.
3. Liberálno-anarchistický. Inak , tento manažérsky štýl možno nazvať "kto je do čoho" - zamestnanci pri svojej práci nedodržiavajú žiadne protokoly, robia len to, čo považujú za potrebné, bez strachu z trestu. Zároveň tím neustále cíti menejcennosť riadenia a pokles ducha.

Z uvedených typov riadenia je vhodnejší kolektívny Typ vnútroskupinových vzťahov, ktorý je mierne demokratický a primeraný súčasnej situácii v ekonomike.

"Zlepšenie" situácie

Na zlepšenie morálnej a psychologickej klímy v tíme musí manažment dodržiavať niekoľko zlatých pravidiel riadenia:

• vykonávať výber zamestnancov z hľadiska psychologického súladu kandidáta s očakávanou pozíciou;
• vykonať z profesionálneho rozvoja všetkých zamestnancov s potrebnou frekvenciou;
• pravidelne organizovať polooficiálne podujatia, ktoré prispievajú k zlepšeniu vzájomného porozumenia medzi členmi tímu;
• jasne stanovte ciele a vyhnite sa vážnym odchýlkam od výrobných plánov;
• umožniť a privítať prejavy tvorivého potenciálu zamestnancov, všemožne podporovať individualitu a inovatívny prístup k pracovným činnostiam.

Manažér by mal pochopiť, že" zlepšenie " atmosféry v organizácii je komplexná práca krok za krokom, ktorá neprináša okamžité výsledky. Všetci členovia riaditeľstva a strední manažéri (majstri ,manažéri, správcovia) sa budú musieť tiež usilovať o zlepšenie IPC v malých podnikových štruktúrach zavedením priamej komunikácie s ľuďmi v teréne do svojej praxe.

Zdravá psychologická situácia nastáva iba v tíme, kde si uvedomujú hodnotu a jedinečnosť každého zamestnanca. Oprava existujúcich nedostatkov v komunikácii medzi členmi manažmentu a mladšími zamestnancami sa vykonáva tak, aby prvý nepotláčal.