Kompenzačný balík: tvorba, štruktúra, obsah

Žiadna spoločnosť nemôže existovať bez personálu. Každý zamestnávateľ to chápe. Preto skôr či neskôr vyvstáva otázka o kompenzačnom balíku pre zamestnancov, pretože výsledky činnosti spoločnosti závisia od ich lojality a usilovnosti.

Všeobecné pojmy

Systém odmeňovania zahŕňa rozdelenie na vonkajšie a vnútorné stimul. Externá odmena je plne kontrolovaná správou podniku. Sú určené na zvýšenie efektivity práce. Skupina zahŕňa kompenzačný balík pre zamestnancov, ktorý ovplyvňuje sociálno-psychologickú atmosféru.

Interné stimuly priamo závisia od osobnosti zamestnanca, jeho psychologický stav. Spoločnosť môže zamestnancovi poskytnúť iba pohodlné podmienky na to, aby cítil uspokojenie zo svojej činnosti v spoločnosti.

Externé stimuly

Existuje mnoho teórií a vývoja v oblasti personálneho manažmentu. Vo všeobecnosti by kompenzačný balík pre zamestnancov organizácie mal vykonávať tieto funkcie:

• Prilákať nových zamestnancov. V podmienkach tvrdej konkurencie na trhu je dosť ťažké prilákať zamestnanca so správnou kvalifikáciou a skúsenosťami, preto je to dodatočná odmena, ktorá by mala spoločnosť priaznivo odlíšiť od ostatných.
• Zachovanie existujúcich zamestnancov. Nie je žiadnym tajomstvom, že niektoré spoločnosti ponúkajú nízke platy. Kompenzovať pre túto nevýhodu , môžete na úkor akýchkoľvek výhod, bonusov atď.
• Zamerajte sa na dosiahnutie cieľov, o ktoré má spoločnosť záujem.
• Kontrola personálnych nákladov.

Okrem toho by mal byť systém odmeňovania jednoduchý a transparentný. Ako to funguje, by mal pochopiť každý zamestnanec. Je však dôležité pochopiť, že náklady na správu systému by mali byť minimálne.

Náhrada , balík by mal uspokojovať nielen základné potreby, ale aj povzbudzovať zamestnancov k zlepšeniu kvality práce a vlastnej profesionality. Nižšie sa pozrieme na to, čo je súčasťou tohto balíka.

Obsah a štruktúra kompenzačného balíka

K dnešnému dňu existujú tri prvky systému odmeňovania:

1. Základná zložka mzdy.
2. Dodatočná odmena.
3. Sociálne dávky.

Prvý prvok systému je zaručený na úrovni legislatívy. Základný poplatok pozostáva z platu, príspevkov a príplatkov. Plat sa zvyčajne dlho nemení a jeho veľkosť závisí od pozície, hodnosti, vzdelania, skúseností a ďalších faktorov a je vlastne platbou za odpracovaný čas.

Príspevky sa tvoria a zavádzajú na základe individuálnych a profesionálnych charakteristík konkrétneho zamestnanca. Môžu sa napríklad spoľahnúť na vedomosti z cudzieho jazyka alebo roky služby. Najčastejšie sa počítajú ako percento z platu.

Stimulačné platby

Toto je druhý prvok kompenzačného balíka. Výška a frekvencia takýchto platieb závisí od výsledkov práce zamestnanca. Môžu byť vyrobené vo forme bonusov, bonusov atď.

Bonusy sa zvyčajne vyplácajú za určité zásluhy alebo úspechy a sú variabilnými zložkami miezd, to znamená, že sa nevyplácajú trvalo. Môžu byť vydané ako stredne vysoký výsledok. Výška takejto odmeny sa pohybuje od 10% do 70%. A výška bonusov za konečný výsledok činnosti spoločnosti môže dosiahnuť 300% platu.

Dodatočná odmena môže byť kusová práca. Napríklad, ak dôjde k prekročeniu plánu výroby dielov, pracovník môže získať určité percento za každú jednotku vyrobenú nad rámec normy. Najčastejšie sa však takéto percentá nachádzajú u zamestnancov obchodného oddelenia.

Spôsoby motivácie zamestnancov obchodného oddelenia:

• Pevná sadzba za predanú jednotku alebo dávku tovaru.
• Percento predaja, ktoré sa vypláca výlučne po pripísaní peňazí na účet spoločnosti.
• Platba určitého percenta po vykonaní plánu a tak ďalej.

Nikto neobmedzuje zamestnávateľa pri úprave variabilnej časti mzdy a rozhodovaní o tom, v akej závislosti ju dá. Pomer stálej a variabilnej časti platu sa poskytuje aj na milosť a nemilosť zamestnávateľa. Trvalá časť odmeny (platu) samozrejme nemôže byť nižšia ako stanovená minimálna mzda a premenná sa môže pohybovať od 10% do nekonečna.

Výhod

Kompenzačný balík organizácie môže mať vo svojej štruktúre sociálne dávky alebo dávky. Takáto odmena spravidla nezávisí od kvality práce a jej výsledkov. Takýto balík môže obsahovať:

• Kompenzácia nákladov na dopravu.
• Zdravotné poistenie.
• Majetková účasť na zisku podniku.
• Obedy zadarmo.
• Turistické poukazy.
• Cenné darčeky.
• Úhrada nákladov na odpisy za použitie osobnej dopravy a pod.

Práve tieto druhy odmien sa poskytujú v nehmotnej forme a sú nepriame. Zvyšujú však celkovú pohodu každého zamestnanca.

Niektoré sociálne dávky sú stanovené na úrovni právnych predpisov. Napríklad vyplácanie základnej a dodatočnej dovolenky, dávky pre ženy s deťmi a tehotné ženy, iné.

Skupiny systémov odmeňovania

Podmienečne sú prvky kompenzačného balíka rozdelené do troch skupín:

• Povinný. Platby, ktoré sú zaručené na úrovni právnych predpisov.
• Odporúčaný. Platba tohto typu nie sú povinné, ale keď sú zavedené v podniku, zamestnávateľ má právo počítať s určitými daňovými výhodami.
• Ďalší. Stimuly, ktoré môže zamestnávateľ zaviesť na vlastné riziko, ale od štátu nedostáva žiadnu daňovú úľavu.

Podľa tejto klasifikácie balík kompenzácií zahŕňa najmä sociálne dávky, ktoré sú zaradené do odporúčaných a ďalších kategórií. V psychologickej zmene sú pre zamestnancov najvýznamnejšie.

Príprava na vývoj systému odmeňovania

Vývoj kompenzačného balíka zamestnanca je proces, ktorý by mal ísť spolu so strategickým rozvojom podniku, s certifikáciou a hodnotením personálu, stavom trhu práce.

Odborníci v oblasti rozvoja a náboru odporúčajú odpovedať na niekoľko otázok a potom pokračovať v zostavovaní systému odmeňovania. Po prvé, je potrebné spoliehať sa na cyklické plánovanie prijaté v podniku, to znamená, že plán je vypracovaný na 1 rok, 2 alebo 5.

Po druhé, je potrebné rozlišovať zamestnancov na hlavné, manažérske, údržbárske a tak ďalej. To umožní rozdeliť systém do niekoľkých skupín.

Po tretie, ktoré oddelenie sa bude zaoberať zostavovaním systému a jeho implementáciou. Môže to byť personálne oddelenie alebo štrukturálna jednotka zaoberajúca sa odmeňovaním.

Po štvrté, určenie postavenia podniku na trhu práce. Berie do úvahy, aký druh personálu je potrebný, aký je dopyt na trhu práce, aké platby ponúkajú iné organizácie, čo ponúka spoločnosť, v ktorej sa zavádza systém odmeňovania. Zvažuje sa, či sú platy ponúkané vyššie alebo nižšie v porovnaní s inými zamestnávateľmi. Nezabudnite na skúšobnú dobu. Je potrebné vziať do úvahy, aké platby sa ponúkajú, ako bude tento proces prebiehať v budúcnosti.

Po piate, je potrebné určiť proporcie medzi konštantnou a premenlivou časťou odmena za prácu. Na základe toho je potrebné vytvoriť kompenzačný sociálny balík. Je tiež potrebné vziať do úvahy, aké skutočné príležitosti má zamestnávateľ na poskytovanie týchto výhod.

Po šieste, bude potrebné prepojiť systém hodnotenia a platieb, aby bol systém prípravy kvalifikácie a zvyšovania platov závislý.

Je veľmi dôležité vedieť, či sú informácie o platoch otvorené v podniku. Často blízkosť systému odmeňovania nedáva očakávané výsledky. Ak zamestnanec nechápe, ako sa získavajú bonusy a bonusy, nesnaží sa pracovať lepšie. Rovnaké pravidlo platí aj pre prípady, keď sa Manažér pri rozdeľovaní bonusov správa subjektívne, to znamená na základe osobných preferencií.

Poradie pracovných miest

Po určení organizačná štruktúra , bude potrebné určiť kategórie zamestnancov, pre ktoré bude potrebné vytvoriť rôzne kompenzačné balíčky. Spravidla existujú tri skupiny:

• Hlavný personál.
• Podporovať.
• Slúžiť.

Prvá kategória je jednou z najdôležitejších, pretože títo pracovníci sú zapojení do výrobného procesu alebo do jeho predaja. Práve títo ľudia prinášajú hlavný príjem.

Druhou kategóriou sú zamestnanci nepriamo zapojení do tvorby konečného produktu.

Treťou kategóriou sú zamestnanci, ktorí zabezpečujú potreby, to znamená, že sa nepriamo zúčastňujú na procese. Ide o administratívu, personálne a reklamné oddelenie, účtovníctvo atď.

Pre všetky tieto kategórie by mal byť systém odmeňovania odlišný. Napríklad nie je možné, aby účtovník závisel od množstva predaných výrobkov.

Záver

Každá organizácia má právo nezávisle si určiť, aký systém odmeňovania zamestnancov bude mať. Preto neexistujú univerzálne tipy na relatívnu kompiláciu a implementáciu systému. Nezabudnite, že v podnikoch, kde sa systém implementuje už dlhší čas, skôr či neskôr zastará. Preto sa musí pravidelne prehodnocovať a upravovať v závislosti od modernej reality. Nikdy nezabudnite vyhodnotiť skutočné finančné možnosti podniku, aby kompenzačný balík nezostal iba na papieri.